[Специалист] HR Бизнес - партнер (Ольга Светлышева)

​

Данный курс соответствует требованиям профессионального стандарта ««Специалист по управлению персоналом», утв. приказом Минтруда РФ от «06» октября 2015 г. № 691н.

Хотите вырасти из HR-менеджера до уровня бизнес-партнёра? Нацелены стать более востребованным и высокооплачиваемым специалистом? Решили понять, как выстраиваются бизнес-процессы, какова в этом роль HR? Тогда этот курс для вас! Рынок становится всё более конкурентным. В постиндустриальную информационную эпоху высоких технологий стратегические руководители понимают – лидерство зависит от людей, которые эти технологии создают и внедряют. С другой стороны, в сегменте товаров повседневного спроса, где прибыль сетевых магазинов определяют оборот, слаженная работа не сотен, а тысяч сотрудников, грамотный подбор кадров играет решающую роль. Именно поэтому в IT и FMCG наиболее распространена должность HR-бизнес-партнёр – HRBP. По статистике, в компаниях численностью от тысячи сотрудников вероятность появления такой должности увеличивается в 4-5 раз. На Западе это уже привычное дело, Россия, по оценке экспертов, пока отстаёт примерно на 10 лет. Специалистов остро не хватает, они пользуются повышенным спросом, работодатель готов платить серьёзные деньги, поскольку без HRBP теряет гораздо больше. Этот курс поможет вам стать таким востребованным специалистом.

Цель HRBP – повышение прибыли компании за счёт грамотного использования потенциала сотрудников. При этом сами сотрудники должны быть довольны происходящими изменениями, иначе в долгосрочной перспективе бизнес проиграет. Это интересная задача, которая под силу только опытным специалистам. По статистике, чаще всего HRBP становятся сотрудники HR-подразделения с профессиональным опытом 5-10 лет. Это люди, которые отлично знают как работу с персоналом, так и бизнес-задачи.

Цель этого курса – раскрыть содержание понятия «HR-бизнес-партнёр» и сформировать у вас видение собственной деятельности с точки зрения бизнес-партнёрства. Курс поможет развитию стратегического мышления, лучшему пониманию специфики бизнеса, выстраиванию связи HR с бизнесом и определению своей роли в качестве HRBP. Вы получите набор знаний согласно требованиям профессионального стандарта и модели компетенций HRBP, а также освоите необходимый для работы в этой должности инструментарий.

По окончании курса Вы будете уметь:

• выстраивать модель бизнес-процессов;
• понимать роль HRBP в организации;
• определять место HRBP в структуре организации;
• внедрять и оптимизировать политики и процедуры по управлению персоналом;
• эффективно участвовать в процессе подбора, оценки, мотивации персонала;
• оценивать потребность конкретного подразделения в обучении;
• внедрять концепции кросс-функционального взаимодействия в корпоративные ценности компании;
• определять эффективность работы HRBP.

Специалисты, обладающие этими знаниями и навыками, в настоящее время крайне востребованы. Большинство выпускников наших курсов делают успешную карьеру и пользуются уважением работодателей.

Спойлер: Программа курса

Модуль 1. Понятие бизнес-партнерства как культуры, роли и место HR-BP в организации

1. Бизнес-партнёрство:
   • – история развития
   • – современные требования к бизнес-партнерству
   • – целесообразность позиции (в каких организациях и при каких условиях возможно становление и реализация HR-BP)
   • – опыт зарубежных и отечественных компаний
2. Бизнес-модель для HR-BP:
   • – ключевые виды деятельности,
   • – клиенты,
   • – ресурсы,
   • – доходы,
   • – издержки и пр.
3. HR бизнес-партнёр:
   • – направления деятельности HR-BP по профессиональному стандарту
   • – роли HR-BP по Д. Ульриху (стратегический партнер, административный эксперт, лидер персонала, агент перемен)
   • – место HR-BP в структуре компании

Выполнение учебного проекта (этапы 1-3).

• Этап 1. Построение бизнес-модели для HR-BP
• Этап 2. Определение роли HR-BP в организации
• Этап 3. Определение места HR-BP в организационной структуре

Модуль 2. HR-компетенции для реализации бизнес-партнёрства

1. HR-компетенции (по ФГОС):
   • – общекультурные компетенции
   • – общепрофессиональные компетенции
   • – профессиональные компетенции
2. Оценка / диагностика возможностей развития HR-BP
3. Особенности взаимодействия HR-BP с другими участниками бизнес-процессов (СЕО, руководителями структурных подразделений и др.):
   • – принятие управленческих решений на уровне HR-BP
   • – HR-медиация
   • – HR-консалтинг

Выполнение учебного проекта (этапы 4-7).

• Этап 4. Составление перечня компетенций для HR-BP
• Этап 5. Оценка/ диагностика возможностей развития HR-BP
• Этап 6. Решение кейсов по HR-медиации
• Этап 7. Инструменты для HR-консалтинга

Модуль 3. HR-BP как агент перемен

1. Управление персоналом как бизнес-процесс:
   • – место и значение управления персоналом в структуре других бизнес-процессов компании
   • – специфика управления бизнес-процессом (цикл Деминга)
   • – инжиниринг и реинжиниринг бизнес-процессов компании с точки зрения HR-BP
2. Управление изменениями в организации
   • – виды изменений
   • – алгоритм проведения изменений
   • – кривая диффузии инноваций Эверетта Роджерса (дополненная Юргеном Аппело)
   • – работа с сопротивлением изменениям со стороны других участников процесса
3. Особенности проектных технологий работы:
   • – Agile
   • – Scrum
   • – Kanban

Выполнение учебного проекта (этапы 8-12).

• Этап 8. Пример описания HR бизнес-процесса, выявление проблемных зон бизнес-процессов и определение способов их оптимизации
• Этап 9. Работа с матрицей распределения ответственности
• Этап 10. Методика «Тайный покупатель» / «Инкогнито» и т.д.
• Этап 11. Построение схемы управления изменениями в организации
• Этап 12. Формулирование особенностей гибких технологий работы

Модуль 4. Алгоритм выстраивания бизнес-партнёрства

1. Разработка HR-стратегии в соответствии с общей бизнес-стратегией компании:
   • – понятие HR-стратегии
   • – отличительные особенности от «стандартных» стратегий работы с персоналом
   • – каскадирование целей и задач (модель целеполагания)
   • – система сбалансированных показателей (BSC/KPI)
   • – концепция кросс-функционального взаимодействия в корпоративные ценности компании
   2. Алгоритм внедрения бизнес-партнёрства в организации:
   • – определение концепции и роли HR-BP (разработка локального нормативного акта)
   • – оценка уровня владения HR-компетенциями
   • – разработка плана развития HR-BP
   • – повторная оценка развития компетенций
   • – внедрение бизнес-партнёрства на постоянной основе
   3. Оценка эффективности деятельности HR-BP:
   • – виды оценки
   • – показатели эффективности деятельности HR-BP (время, стоимость, качество и т.д.)
   • – отчётность и представление результатов работы руководству организации

Выполнение учебного проекта (этапы 13-16).

• Этап 13. Инструменты разработки HR-стратегии (SWOT, PEST и др.)
• Этап 14. Разработка модели целеполагания и каскадирования целей и задач
• Этап 15. Оценка эффективности деятельности HR-BP
• Этап 16. Примеры отчётности результатов работы руководству компании

Скрытый текст. Доступен только зарегистрированным пользователям.Нажмите, чтобы раскрыть...